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Plenitud humana en las organizaciones

¿Podemos alcanzar dentro de las organizaciones  la plenitud de nuestro potencial humano? ¿Qué  estructuras, prácticas, procesos y culturas organizacionales lo facilitan?Movido por estas preguntas Frederic Laloux puso en marcha un trabajo de investigación en distintas organizaciones que le llevó a descubrir las organizaciones TEAL (“Turquesa” siguiendo el código de colores de las etapas de desarrollo humano propuesto por Wilber y otros), aquellas que ya están operando desde el nuevo paradigma interconectado en el que nos ha introducido la era de internet. 

Esta era está trayendo una sociedad abierta, de enorme capacidad creativa distribuida, que hace emerger nuevos modelos organizativos que aprovechen todo el potencial humano. Como dijo Einstein: ningún problema puede resolverse desde el nivel de conciencia en el que se creó…

Ya hemos hablado en este blog de Liderazgo Ágil. En el Instituto Mindful Leading (IML) trabajamos desde la idea que cualquiera persona en una organización se lidera y lidera en su campo de influencia. 

Este líder ágil, que se corresponde al estadio de la pirámide de Maslow “autorrealizado” es el que, como dice Laloux (y los autores en los que se basa) ha pasado por un cambio trascendental de desidentificación del ego, con capacidad para ver como sus  miedos, ambiciones y deseos  a menudo han dominado la esfera de trabajo. 

¿Por qué es esto importante? Por un lado, la “domesticación” del ego ayuda a reducir muchos de los males corporativos actuales, como son el “politiqueo interno”, los procesos burocráticos, las reuniones interminables, la parálisis por  análisis, el ocultamiento de información, ignorar los problemas, la falta de autenticidad, los compartimentos estancos o la toma de decisiones concentrada en la cima. Por otro, desde una conciencia de desidentificación del ego, el líder se permite minimizar su necesidad de control y está abierto a conocer y aceptar como válidas, visiones del mundo distintas de las suyas personales. Es desde aquí que se abre el camino a nuevos comportamientos:  delegación, diálogo profundo, transparencia, confianza… absolutamente necesarias en el nuevo entorno.

En este estadio, la brújula deja de ser el exterior, y pasa a serlo la rectitud interna, el autoconocimiento:  ¿cómo me siento con  esta decisión? ¿estoy siendo fiel a mi mismo? ¿estoy alineado con quién siento que estoy llamado a ser? En esta fase, hay un viaje introspectivo que nos permite convertirnos en la expresión más auténtica de nosotros mismos, honrar nuestras capacidades y servir.

No es de extrañar que Laloux haya identificado–como ya hicieron Bill Joiner y Stephen Josephs in “Leadership Agility”- que las personas que transitan por este estadio es frecuente que cultiven prácticas personales que les permita escuchar su voz interna: meditación,  contacto con la naturaleza…

Además, en este nuevo paradigma TEAL, el nuevo liderazgo individual de autoconciencia y comportamientos se acompaña de una dimensión colectiva de cultura y sistemas –estructuras, procesos, procedimientos- que completan un enfoque integral de la organización.

Y ahora, lo más interesante: Laloux habla de estas organizaciones no como máquinas (metáfora tradicional para cualquier organización), sino como sistemas vivos. Esto implica tres avances revolucionarios asociados al mayor nivel de conciencia:

  • Autogestión , inspirada en la autopoiesis de los seres vivos (en esta caso, la organización).
  • Plenitud. Acorde a nuestra verdadera naturaleza.
  • Propósito evolutivo. Las organizaciones TEAL poseen un propósito propio, igual que un ser vivo, y sus miembros están invitados a formar parte de aquello que quiere servir, como las células de un organismo.

Laloux identifica multitud de prácticas, procesos y estructuras que dan vida a estos avances. La clave para que funcionen es la capacitación de los equipos, y la creación, por parte del máximo directivo,  del espacio para que todo esto florezca.

Para mí lo relevante es lo obvio de estas estructuras y sus resultados. La nueva sociedad -rápida, cambiante, compleja-, es mucho más eficaz si cualquiera está capacitado para tomar decisiones estableciendo el proceso adecuado (como es el modelo de consulta a las partes afectadas y personas expertas que han desarrollado muchas de estas organizaciones). También se beneficia dey otros cambios estructurales y de procesos  como eliminar niveles, comunicar abiertamente, asignar funciones de forma orgánica, autoevaluarse…

También me fascinan las prácticas sencillísimas que han introducido para crear el espacio que lleve a las personas que integran la organización hacia la plenitud ¡porque es desde la plenitud desde dónde van a alcanzar resultados extraordinarios! Y así, por ejemplo, favorecen entornos de trabajo seguros y abiertos, toman consciencia del lenguaje, auto-decoran espacios y acercan la naturaleza y la vida, promoviendo declaraciones de derechos y responsabilidades, impulsando el trabajo personal y colectivo de autoconocimiento (separar pensamientos, emociones, reactividad…y aprendiendo a manejar conflictos y conversaciones difíciles. También se impulsan prácticas para discutir sobre valores y normas básicas, y se fomentan las reuniones eficaces, por ejemplo con prácticas tan sencillas como el minuto de silencio. Se invita en suma a traer nuestra humanidad plena al trabajo, por ejemplo  creando un jardín de infancia o permitiendo que te acompañe tu perro...

El proceso hacia la plenitud de la organización se inicia en el mismo reclutamiento de cada nuevo integrante, y se impulsa desde el momento 1 de la incorporación con capacitación en distintos temas: autoconocimiento, automanejo, etc.

Como las organizaciones vivas cambian de modo progresivo, Laloux ha observado que en vez de cambiarlo todo de una vez, en general los cambios se inician con uno de los tres avances: autogestión, plenitud o propósito. Cuando la organización es nueva, lo ideal es crear ya una organización TEAL.

En estas organizaciones el proceso de apoyo y capacitación individual no es tan complejo, ya que se refuerza desde lo colectivo: cuando alguien está rodeado de semejantes que ya ven el mundo desde esta nueva perspectiva, hay más posibilidad de dar el salto. Lo mismo sucede  cuando adoptamos un técnica que lleva implícita una filosofía de gestión nueva, como la autogestión, el check-in, el coaching peer to peer, el minuto de silencio, el día de la gratitud...

Lo más fascinante de todo esto es que las organizaciones que han incorporado estos procesos no se conocían unas a otras. Cada una pensaba que estaba innovando siguiendo lo que consideraban correcto. Nosotros, en el IML, también hemos puesto en marcha muchas de estas prácticas de forma intuitiva. Nos encanta confirmar que todos estamos simplemente actuando en consonancia a una nueva consciencia que emerge.  Seguiremos trabajando en los cuatro cuadrantes del modelo integral: autoconocimiento, comportamientos, cultura y sistemas, que ayuden a las organizaciones a ser cada vez más conscientes y realizadas.

Rafael Cobo Calleja- IML 2016

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